「生理痛がひどくても休めない」
「PMSで集中できない日がある」
「体調について職場で話しづらい」
「相談を受けても、企業としてどこまで配慮すればよいのか分からない」

月経やPMS（月経前症候群）は、多くの人にとって身近な健康課題です。しかし、症状の種類や強さには大きな個人差があり、外見からは分かりにくいため、本人が無理を重ねたり、上司や同僚が対応に迷ったりすることがあります。

月経・PMSへの配慮は、一部の従業員だけを特別扱いすることではありません。体調や事情に応じて相談できる環境を整えることは、誰もが安心して働ける職場づくりにつながります。

2026年4月に施行された改正女性活躍推進法では、女性活躍の推進に当たり「女性の健康上の特性」に配慮すべきことが基本原則として明確化されました。企業にとって、月経やPMSへの支援は、健康経営や人材定着、女性活躍を考えるうえでも重要なテーマになっています。

この記事では、臨床心理士・公認心理師の視点から、月経・PMSが仕事に与える影響、働く人が抱えやすい悩み、職場でできる具体的な配慮、企業・管理職に求められる対応について解説します。

この記事でわかること

• 月経に伴う不調やPMS・PMDDの基礎知識
• 月経やPMSが仕事に与える影響
• 働く人が職場で相談しにくい理由
• 職場でできる具体的な配慮
• 生理休暇とPMSに対応する企業制度の違い
• 管理職が相談を受けたときの対応
• 医療機関やカウンセリングへ相談する目安

1．月経に伴う不調・PMS・PMDDとは

月経に伴って現れる主な不調

月経とは、妊娠に備えて厚くなった子宮内膜が、妊娠が成立しなかった場合に血液とともに体外へ排出される生理現象です。

月経中には、下腹部痛や腰痛、頭痛、吐き気、倦怠感などの症状が現れることがあります。月経に伴う痛みが強く、日常生活に支障をきたす状態は「月経困難症」と診断されることもあります。

強い月経痛の背景に、子宮内膜症や子宮筋腫などの病気が隠れている場合もあります。「毎月のことだから」と我慢し続けず、症状が強い場合は婦人科・産婦人科へ相談することが大切です。

PMS（月経前症候群）とは

PMS（Premenstrual Syndrome：月経前症候群）とは、一般に月経が始まる3～10日ほど前から現れる精神的・身体的な症状で、月経の開始とともに軽くなる、または消失するものをいいます。

主な症状には、次のようなものがあります。

身体症状

• 乳房の張り
• 腹部の張り・下腹部痛
• 頭痛
• むくみ
• 倦怠感
• 眠気または不眠
• 食欲の変化

精神・行動面の症状

• イライラ
• 気分の落ち込み
• 不安
• 集中力の低下
• 意欲の低下
• 涙もろくなる
• 人との関わりを避けたくなる

症状の現れ方や強さは、人によって大きく異なります。同じ人でも、体調やストレス、生活状況によって月ごとに変化することがあります。

PMDD（月経前不快気分障害）との違い

PMSのうち、気分の落ち込み、強い不安、怒りやイライラなどの精神症状が特に強く、仕事や家庭生活、人間関係に大きな支障をきたす状態は、PMDD（Premenstrual Dysphoric Disorder：月経前不快気分障害）の可能性があります。

PMDDは、単なる「気分の問題」や「本人の性格」ではありません。診断には、症状が月経周期と関連して繰り返し現れているかなどを確認する必要があります。

月経前になると強い抑うつ気分や絶望感が現れる、怒りを抑えられず人間関係に深刻な影響が出る、仕事や日常生活を続けることが難しいといった場合は、早めに婦人科・産婦人科へ相談しましょう。精神症状が強い場合には、精神科・心療内科との連携が必要になることもあります。

自分を傷つけたい気持ちや「消えてしまいたい」という思いがある場合は、一人で抱えず、身近な人や医療機関、地域の相談窓口へ早急に相談してください。

2．月経・PMSが仕事に与える影響

月経に伴う不調やPMSがあっても、「多少つらくても仕事は休めない」と無理をしている人は少なくありません。

しかし、痛み、倦怠感、眠気、気分の変化などは、仕事にもさまざまな影響を及ぼします。

例えば、次のような困りごとがあります。

• 痛みや不快感で仕事に集中しにくい
• 強い眠気や倦怠感で作業効率が落ちる
• 普段よりミスが起こりやすい
• 長時間の会議や立ち仕事がつらい
• トイレへ行く回数を気にしてしまう
• 接客中に痛みや吐き気を我慢している
• 通勤だけで疲れ切ってしまう
• 気分の落ち込みやイライラによって、人とのやり取りが負担になる

これらは、本人の能力や仕事への意欲だけで説明できるものではありません。月経周期に伴う心身の変化によって、一時的に普段と同じ働き方が難しくなっている可能性があります。

「プレゼンティーイズム」という見えにくい課題

プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの、心身の不調によって本来の力を十分に発揮できていない状態を指します。

欠勤や休職は把握しやすい一方、生理痛やPMSを我慢しながら働いている状態は、周囲から見えにくいものです。本人がつらさを口にしなければ、企業側も問題に気づけないことがあります。

体調不良を我慢することが常態化すると、本人の負担が増すだけでなく、業務効率の低下やミスにつながる可能性があります。

企業にとっても、「休まず出勤しているか」だけではなく、「健康状態に応じて能力を発揮できる環境になっているか」という視点が重要です。

3．働く人が抱えやすいのは「症状」だけではない

月経やPMSによる負担には、身体症状や精神症状だけでなく、「職場で相談しにくい」という心理的・社会的な負担も含まれます。

例えば、次のような不安を抱えることがあります。

• 「生理くらいで」と思われるのではないか
• 周囲に迷惑をかけたくない
• 休むと評価や昇進に影響するのではないか
• 男性上司には話しにくい
• 症状の内容をどこまで説明すればよいか分からない
• 女性同士なら理解してもらえると思ったのに、否定された

相談できない状態そのものがストレスとなり、心身の負担をさらに大きくすることがあります。

「みんな頑張っているから」と自分を後回しにしてしまう

責任感が強い人ほど、「自分が休むと周囲に迷惑がかかる」「ほかの人も頑張っている」と考え、自分の体調を後回しにしてしまうことがあります。

しかし、「頑張ること」と「無理を続けること」は同じではありません。体調が悪い状態で働き続ければ、かえって回復が遅れたり、仕事の効率が低下したりする可能性があります。

必要なときに休息を取り、医療機関や職場へ相談することも、長く働き続けるための大切な選択です。

外から見えない不調は理解されにくい

月経痛、倦怠感、眠気、気分の落ち込みなどは、外見から分かりにくい症状です。そのため、「元気そうに見える」「昨日は普通に働いていた」といった理由で、つらさを軽く受け止められることがあります。

また、月経やPMSには大きな個人差があります。女性同士であっても、症状や経験は同じではありません。

「私は休まなかった」「自分は痛くないから大丈夫」と、自分の経験を基準に相手の状態を判断することは避ける必要があります。

理解とは、同じ経験をしていることではなく、相手の訴えと必要な支援を尊重することから始まります。

4．職場でできる月経・PMSへの具体的な配慮

月経やPMSへの支援というと、大規模な制度改革を想像するかもしれません。しかし、日常的な業務調整や相談しやすい雰囲気づくりなど、比較的小さな工夫から始められます。

ただし、配慮の内容は一律に決めるのではなく、本人の希望、症状による業務への影響、職場の状況を確認しながら話し合うことが基本です。

1．業務内容やスケジュールを調整する

症状が強い日に、可能な範囲で次のような調整を行う方法があります。

• 身体的負担の大きい作業を別の業務へ変更する
• 長時間の立ち仕事や連続した接客を調整する
• 集中力を特に必要とする業務の時期を変更する
• 会議中の途中退席や休憩を認める
• 残業や出張について相談できるようにする

本人の意向を確認せず、一律に重要な業務から外すことは適切ではありません。必要な配慮を行いながら、本人の役割やキャリアの機会を不当に狭めないことも大切です。

2．柔軟な働き方を利用できるようにする

企業の制度や業務内容に応じて、次のような選択肢が考えられます。

• 時差出勤
• フレックスタイム制
• テレワーク・在宅勤務
• 短時間勤務
• 時間単位・半日単位の休暇
• 所定外労働の制限

こうした制度は、月経やPMSだけでなく、治療、育児、介護、更年期など、さまざまな事情を抱える従業員の働きやすさにもつながります。

3．休憩やトイレ利用に配慮する

痛みや倦怠感が強いときには、短時間の休憩によって負担が和らぐ場合があります。

• 体調に応じて休憩を取りやすくする
• トイレへ行きやすい配置や交代体制を整える
• 必要に応じて横になれる休養スペースを確保する
• 冷えや暑さに配慮し、可能な範囲で室温や服装を調整する

「少し休みたい」「交代してほしい」と伝えたことが否定的に受け取られない環境づくりが重要です。

4．通院しやすい環境を整える

月経困難症やPMSは、医療機関での診断や治療によって症状の軽減が期待できる場合があります。

しかし、仕事を休みにくいことを理由に、受診を先延ばしにする人もいます。

時間単位休暇、時差出勤、テレワークなどを活用し、通院しやすい環境を整えることは、症状の悪化を防ぎ、就業継続を支えるうえでも重要です。

5．企業・管理職が取り組みたい5つの支援

月経・PMSへの配慮を、個々の上司の理解や善意だけに任せてしまうと、部署や管理職によって対応に差が生じます。

企業として制度と運用ルールを整え、管理職が迷ったときに、人事・労務や産業保健スタッフへ相談できる体制をつくることが大切です。

1．法定の生理休暇を正しく周知する

労働基準法第68条では、生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、使用者はその人を生理日に就業させてはならないと定めています。

企業が確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。

• 雇用形態にかかわらず、要件を満たす女性労働者が対象となる
• 暦日単位だけでなく、半日・時間単位での取得も可能とされている
• 就業規則などで取得日数を一律に制限することはできない
• 有給とするか無給とするかは法律で定められておらず、就業規則によって異なる
• 申請先、申請方法、賃金の取り扱いを従業員へ分かりやすく周知する必要がある

制度が就業規則に記載されていても、「取得すると評価が下がりそう」「上司に言いにくい」という職場風土があれば、実際には利用しにくくなります。

制度の存在だけでなく、安心して申し出られる運用になっているかを確認しましょう。

2．PMSにも対応できる休暇・勤務制度を検討する

労働基準法第68条の生理休暇は、「生理日の就業が著しく困難な場合」を対象とする制度です。

一般に月経開始前に症状が現れるPMSを幅広く支援するには、法定の生理休暇とは別に、企業独自の休暇や柔軟な勤務制度を検討する必要があります。

例えば、次のような制度が考えられます。

• PMSを含む月経関連症状に利用できる休暇
• 病気休暇・通院休暇
• 性別を問わず利用できるウェルネス休暇・ヘルスケア休暇
• 失効した年次有給休暇の積立制度
• 時差出勤・フレックスタイム制
• テレワーク・短時間勤務
• 所定外労働の制限

休暇の名称を「生理休暇」に限定せず、利用目的を周囲に知られにくい名称にすることで、申請時の心理的負担を軽減できる場合があります。

ただし、企業独自の制度を設けたり名称を変更したりする場合も、法定の生理休暇を請求する権利を制限しない制度設計が必要です。

就業規則を整備・変更するときは、社会保険労務士や労働局などへ確認すると安心です。

3．相談窓口と健康情報の取り扱いを明確にする

月経やPMSに関する情報は、本人の健康とプライバシーに関わる情報です。

相談を受けた上司が、本人の同意なく同僚へ症状や病名を伝えたり、必要以上に詳しい情報を聞き出したりすることは避けなければなりません。

相談先としては、次のような選択肢があります。

• 直属の上司
• 人事・労務担当者
• 産業医・保健師などの産業保健スタッフ
• 社内相談窓口
• 外部EAP・外部カウンセリング機関

企業は、相談先、情報を取り扱う担当者、利用目的、共有範囲、保管方法を明確にしておく必要があります。

業務上必要な情報を上司へ共有するときは、原則として「勤務時間の調整が必要」「長時間の立ち仕事を避ける」といった、就業上の配慮に必要な範囲にとどめます。

4．管理職だけでなく職場全体で研修を行う

月経やPMSに関する研修は、女性従業員だけを対象にするのではなく、性別や役職を問わず実施することが大切です。

研修では、次のような内容を扱うとよいでしょう。

• 月経に伴う不調、PMS、PMDDの基礎知識
• 症状の種類や強さには個人差があること
• 法定の生理休暇と社内制度
• 相談を受けた管理職の対応
• 健康情報とプライバシーの取り扱い
• 不適切な発言や決めつけを防ぐための事例検討
• 産業保健スタッフや外部専門家へのつなぎ方

管理職が医療的な判断をする必要はありません。

求められるのは、本人の話を否定せずに聞き、必要な配慮を確認し、社内の適切な担当者につなぐことです。

5．制度の利用状況と職場風土を見直す

制度をつくった後は、実際に利用できているかを確認することが重要です。

例えば、個人が特定されない形で従業員アンケートを実施し、次の点を確認します。

• 利用できる制度が知られているか
• 申請方法が分かりやすいか
• 上司へ相談しやすいか
• 利用すると評価に影響すると感じていないか
• 制度が実際の困りごとに合っているか

取得率だけを目標にすると、本人が望まない情報開示や制度利用を促すことにつながりかねません。

「必要な人が安心して選択できるか」という視点で評価することが大切です。

6．月経・PMSへの配慮は「特別扱い」ではなく、公平に働くための支援

「一部の人だけを優遇することになるのではないか」と疑問を持つ人もいるかもしれません。

しかし、全員にまったく同じ対応をすることと、全員が力を発揮できるようにすることは同じではありません。

症状や業務への影響を確認し、必要な範囲で働き方を調整することは、公平に働ける環境を整えるための支援です。

一方で、「月経があるからこの仕事は任せられない」と、本人の意向を確認せずに役割や機会を制限することも適切ではありません。

配慮は、本人のキャリアを狭めることではなく、働き続けられる条件を一緒に考えることです。

企業に期待できるメリット

月経・PMSを含む健康課題へ取り組むことは、企業にとっても次のような効果が期待できます。

• 体調に応じて能力を発揮しやすくなる
• プレゼンティーイズムの軽減につながる
• 従業員の安心感や職場への信頼が高まる
• 離職防止や人材定着につながる可能性がある
• 健康経営や女性活躍推進の具体的な取り組みになる
• 多様な事情を相談しやすい職場文化の形成につながる

これらは、制度を導入するだけで自動的に得られるものではありません。

制度の周知、管理職教育、相談しやすい職場風土をあわせて整えることが重要です。

7．心理的安全性を高める管理職の対応

心理的安全性とは、困りごとや意見を伝えても、否定されたり不利益を受けたりしないと感じられる状態です。

月経やPMSについても、「体調が悪い」「業務を調整してほしい」と安心して相談できる職場では、従業員が不調を抱え込むことを防ぎやすくなります。

一方、制度があっても、上司の反応や周囲の言動に不安があれば利用されません。

管理職の最初の一言は、本人が今後も相談できるかどうかに大きく影響します。

管理職が避けたい対応と望ましい対応

避けたい対応	望ましい対応
「生理くらいで休むの？」	「業務にどのような影響がありますか。必要な配慮を一緒に考えましょう」
「みんな我慢している」	「症状には個人差があります。今の状況を教えてください」
「若いから大丈夫でしょう」	年齢や外見で判断せず、本人の訴えを確認する
「女性同士で相談して」	管理職として話を聞き、必要に応じて人事・産業保健スタッフにつなぐ
病名や月経周期を詳しく聞く	業務への影響と希望する配慮を中心に確認する
本人に無断で同僚へ伝える	情報の共有範囲を本人と確認する
本人の意向を聞かず業務から外す	どのような調整が必要かを本人と話し合う

管理職が相談を受けたときの5つのステップ

1．話を遮らず、否定せずに聞く

「相談してくれてありがとうございます」と伝え、話しやすい雰囲気をつくります。

2．業務への影響を確認する

症状の詳細を聞き出すのではなく、どの業務が難しいのかを確認します。

3．希望する配慮を確認する

休憩、勤務時間、業務内容など、何があると働きやすいかを尋ねます。

4．その場で判断できないことは持ち帰る

安易に約束したり否定したりせず、本人の了承を得て、人事・労務や産業保健スタッフへ確認します。

5．一定期間後に振り返る

実施した配慮が合っているか、状況が変化していないかを本人と確認します。

8．働く人ができるセルフケアと職場への相談方法

月経周期と症状を記録する

まずは、月経周期と心身の変化を記録してみましょう。

記録する項目の例は、次のとおりです。

• 月経の開始日と終了日
• 腹痛、腰痛、頭痛などの身体症状
• イライラ、不安、気分の落ち込み
• 眠気、疲労感、集中力の変化
• 仕事や日常生活への影響
• 服薬や休息による変化

記録を続けることで、「月経の何日前から不調が始まりやすいか」「どのような業務が負担になりやすいか」など、自分の傾向が見えやすくなります。

医療機関を受診するときにも、症状と月経周期の関係を伝えやすくなります。

症状を我慢し続けず、医療機関へ相談する

次のような状態がある場合は、婦人科・産婦人科への相談を検討しましょう。

• 鎮痛薬を服用しても仕事や日常生活を続けることが難しい
• 月経のたびに寝込んだり、仕事を休んだりしている
• 出血量が多い、貧血が疑われる、強い疲労感がある
• 月経前の気分の落ち込み、不安、イライラが強い
• 月経周期に伴って仕事や人間関係への支障を繰り返している
• 以前より症状が強くなっている

セルフケアだけで抱え込まず、適切な診断と治療を受けることで、症状が軽減し、仕事と両立しやすくなる場合があります。

職場には「業務への影響」と「希望する配慮」を伝える

職場へ相談するときに、病名や症状のすべてを上司へ説明する必要はありません。

次の3点を整理すると、相談しやすくなります。

1. 仕事で困っていること
2. 希望する配慮
3. 配慮が必要と考えられる期間や頻度

例えば、次のように伝えられます。

• 「定期的に体調が悪化する時期があり、現在通院しています」
• 「症状が強い日は、時差出勤や在宅勤務について相談したいです」
• 「長時間の会議では、途中で休憩を取らせていただけると助かります」
• 「今日は体調が悪いため、業務量について相談させてください」
• 「継続的な配慮について、人事や産業医にも相談したいです」

企業の制度や安全配慮のため、必要な情報や医師の意見を求められる場合はありますが、まずは就業上の困りごとと希望する配慮を中心に伝えてみましょう。

9．カウンセリングが役立つ場合

月経やPMSの悩みには、身体症状だけでなく、心理的・社会的な負担が伴うことがあります。

「周囲に理解されない」
「迷惑をかけている気がする」
「評価に影響するのではないか」
「毎月この状態が続くと思うと不安になる」

こうしたストレスが重なると、自分を責めたり、職場へ相談することをためらったりすることがあります。

カウンセリングでは、次のようなサポートが可能です。

• 不安やストレスを整理する
• 症状が強い時期の過ごし方や対処法を考える
• 上司や人事への伝え方を整理する
• 「迷惑をかけてはいけない」という考えを見直す
• 働き方や今後のキャリアについて考える
• パートナーや家族とのコミュニケーションを整理する
• 必要に応じて医療機関への相談を勧める

ただし、カウンセリングは、月経痛やPMSを医学的に診断・治療するものではありません。

強い身体症状や周期的な精神症状がある場合は、まず婦人科・産婦人科などの医療機関へ相談することが大切です。

心理的な負担が大きい場合には、医療と心理支援を併用することも選択肢になります。

10．よくある質問

Q．生理痛やPMSで仕事を休んでもよいのでしょうか？

症状によって仕事の遂行が難しい場合は、無理をして働き続ける必要はありません。

生理日の就業が著しく困難な場合は、労働基準法第68条に基づく生理休暇を請求できます。

月経開始前に現れるPMSについては、年次有給休暇、病気休暇、企業独自の月経休暇・ウェルネス休暇など、利用できる社内制度を確認しましょう。

Q．生理休暇は正社員以外も利用できますか？

労働基準法第68条は、正社員だけを対象とした制度ではありません。

契約社員、パートタイマー、アルバイトなどを含め、生理日の就業が著しく困難な女性労働者が請求した場合、使用者はその人を就業させてはならないとされています。

Q．生理休暇は有給ですか？

生理休暇を有給とするか無給とするかは、労働基準法では定められていません。

企業の就業規則によって異なるため、賃金の取り扱いを確認しましょう。

企業側は、申請方法、取得単位、有給・無給の別などを明確にし、従業員へ分かりやすく周知することが大切です。

Q．PMSも法定の生理休暇に含まれますか？

労働基準法第68条の生理休暇は、「生理日の就業が著しく困難な場合」を対象とする制度です。

一般にPMSは月経開始前に症状が現れるため、PMSを含む月経関連症状に対応するには、年次有給休暇、病気休暇、企業独自の休暇や柔軟な勤務制度などを確認する必要があります。

Q．上司に病名や症状をどこまで説明する必要がありますか？

上司へ病名や月経周期、婦人科での診療内容をすべて説明する必要はありません。

「業務にどのような影響があるか」「どのような配慮を希望するか」「どの程度の期間や頻度で必要か」など、就業上必要な範囲を中心に伝えましょう。

企業側も、配慮の検討に必要な範囲を超えて、詳しい症状や受診内容を聞き出さないことが大切です。

Q．男性管理職はどのように対応すればよいですか？

月経やPMSに関する医学的知識をすべて身につける必要はありません。

まずは本人の話を否定せず、「仕事で困っていることは何ですか」「どのような配慮があると働きやすいですか」と確認しましょう。

そのうえで、本人のプライバシーを守りながら、人事・労務や産業保健スタッフと連携します。

過度に気を遣って本人の意向を確認せず業務から外したり、相談内容を周囲へ伝えたりすることは避けましょう。

Q．企業は何から取り組めばよいですか？

まずは、次の3点を確認することをおすすめします。

1. 生理休暇の規定、申請方法、実際の運用が一致しているか
2. 相談窓口と健康情報の取り扱いが明確になっているか
3. 管理職が相談を受けたときの対応を理解しているか

そのうえで、従業員のニーズを把握し、時差出勤、テレワーク、時間単位休暇、研修など、自社で実施できる取り組みから始めましょう。

11．月経・PMSへの配慮は、誰もが働きやすい職場づくりにつながる

月経・PMSへの配慮は、女性だけに負担の解決を求めることでも、一律に特別な対応をすることでもありません。

企業に求められるのは、症状の個人差を理解し、本人の業務への影響と希望を確認しながら、可能な配慮を話し合うことです。

制度、相談窓口、管理職教育の3つを整えることで、「制度はあるが利用できない」という状態を防ぎやすくなります。

また、健康上の事情を安心して相談できる職場は、不妊治療、妊娠・出産、更年期、病気の治療、育児、介護など、さまざまな事情を抱える従業員にとっても働きやすい環境につながります。

大切なのは、「我慢して働くこと」を前提にするのではなく、「困ったときに相談し、働き方を一緒に考えられること」を職場の当たり前にしていくことです。

当オフィスが働く人と企業をサポートします

大阪堺臨床心理カウンセリングオフィスでは、臨床心理士・公認心理師が、働く方の心の健康を支えるカウンセリング・研修を行っています。

月経やPMSに伴うストレス、職場での伝え方や働き方の悩みに加え、不妊治療と仕事の両立、妊娠・出産、産後、子育て、更年期など、女性のライフステージに関わる心理的なご相談にも対応しています。

また、企業・自治体向けには、次のような研修や支援を行っています。

• 月経・PMSなど女性の健康課題と仕事の両立に関する研修
• 管理職向けの相談対応・コミュニケーション研修
• 心理的安全性を高める職場づくり
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• 不妊治療と仕事の両立支援に関する研修
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医療的な診断・治療は医療機関、就業規則の整備や個別の法的判断は、社会保険労務士や労働局などの専門機関が担います。

当オフィスでは、心理面の支援と、職場でのコミュニケーションや相談体制づくりをお手伝いします。

働く方のカウンセリング、企業研修・職場づくりに関するご相談は、お問い合わせページよりお気軽にご連絡ください。

参考情報

• 厚生労働省「月経について」
• 厚生労働省「特集 働く女性と生理休暇」
• 厚生労働省「職場における女性の健康支援の取組のポイント」
• 厚生労働省「女性活躍の更なる推進に向けて―女性活躍推進法改正で何が変わる？」
• 日本産婦人科医会「月経前症候群（PMS）」
• 個人情報保護委員会「雇用管理分野における健康情報の取扱い」

※本記事は、2026年8月時点の公的情報をもとに、一般的な情報を提供するものです。個別の症状については医療機関へ、就業規則や法令の適用については、労働局・労働基準監督署・社会保険労務士などへご相談ください。

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